據中國之聲《新聞晚高峰》報道，在《教育規劃綱要》實施的三年里，如何對高校進行體制機制綜合改革一直被視為“最難啃的骨頭”。教育部于去年11月正式頒布了《推進試點學院改革的指導意見》，在這次改革中，北京交通大學正在進行試點的經管學院做法新穎，其探索的“AB軌差異化薪酬聘任考核體系”+“分院制”激活了整個學院的教學潛力。
那么，這到底是怎樣一種改革模式？而仍在行進中的革新探索能否全面激發高校的辦學活力？高校又將如何成為培養拔尖創新人才的熱土？
簡單說，AB軌差異化薪酬聘任考核體系就是雙軌制。A軌采用學校原來的考核和薪酬體系，更適用于一些上了歲數、但又無力繼續提升教學水平的教師；B軌是在“A軌入門級門檻”上，增加人才培養等方面的標志性成果，實行年薪制等，有能力的教授、青年教師更青睞B軌。
北交大經管學院院長劉延平則進一步解釋，這一制度最大的特點在于可以流轉退出。
劉延平：聘期結束的時候，我到達了B軌的標準，那我就按B軌的年薪制給你補發所有應該給你的錢，就是可以并軌。
這個做法的好處是老師的顧慮減少了，只要肯努力干，一樣能升級。但如果你確實不行，院里同樣會對你說NO。這就是退出機制。
劉延平：完不成B軌，你也要完成A軌。A軌都沒有完成，我下次不給你簽約，這就是退出，做好這一部分人的流轉。流轉的可能走了，不適合當教授可以轉崗，在大的鐵飯碗的體制下，我可以讓你沒有鐵飯碗，你不能當老師了，可以去搞行政。
與此同步，這個超級龐大的、有著200多名教師的學院還對自身結構進行了改革。將原來眾多分散的專業按學科重新劃分，并建成“經濟”、“工商管理”和“管理科學”三個分院。劉院長還打了個比方，10個孩子管不過來，可1個孩子會精心照料，分院制就是讓原來很多關注不到的學科重新得到細心料理。
分院領導對分院負責，任期3到4年。與學院層面集中于宏觀規劃、招生就業等不同，分院集中火力作學科團隊建設和人才培養。這種新模式將學科與學院發展串成了一個有機鏈。
崔教授一直在會計方向精耕細作，已經是博士生導師的她坦言壓力很大。
崔教授：壓力挺大的，因為我們不管是教學還是科研、社會服務方面，要求都比以前嚴了，畢竟這是一個新事物，還挺有創意的，我想可能我跟大部分老師一樣，渴望有一些變革。
而從結果來看，在全院223名教師中，有15%積極申報了B軌，篩選后19人入選。另外，不少教師已主動根據改革的導向開展科研和教學，在教學上投入的增加，也使得優質課程建設、創新實踐項目有了更好的成果。
在劉延平院長看來，平衡好改革、發展、穩定這三者的關系，在現實環境中是非常重要的，試點學院的改革仍在路上，最大程度地釋放每個老師的潛能就是學院的目標，只有每個老師都熱愛教學，每個學生才能成長為棟梁之才。
